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Arbeitsrecht
Die Abmahnung im Arbeitsrecht

Jeder hat davon schon gehört, manch einer bereits eine erhalten - eine Abmahnung. Was ist eine Abmahnung? Wann darf abgemahnt werden? Was muss eine Abmahnung enthalten? Was kann man gegen unberechtigte Abmahnungen tun?

Die Rechtsgrundlage für Abmahnungen ergibt sich aus § 314 Abs. 2 BGB und dem arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das Recht zur Abmahnung gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Zumeist wird die Abmahnung jedoch von Arbeitgebern als arbeitsrechtliches Mittel eingesetzt, das den Unmut über eine Verfehlung bzw. Mängel im Verhalten oder in der Arbeit zum Ausdruck bringen soll.

Dabei hat die Abmahnung verschiedene Funktionen. Ziel ist es entweder den Weg zu einer Kündigung zu ebnen oder aber den Arbeitnehmer nachdrücklich auf seine arbeitsrechtlichen Pflichten hinzuweisen. Doch nicht jedes Verhalten oder jeder Fehler ist abmahnungswürdig. Auch nicht jede Abmahnung ist wirksam. Abmahnungen sind dann sinnvoll, wenn es sich um grobe, die Arbeit oder auch das Arbeitsklima stark beeinträchtigende oder das Unternehmen möglichweise schädigende Verhaltensweisen oder Fehler handelt. Das bedeutet also, dass nicht jeder Fehler abgemahnt werden darf.

Da der abgemahnte Pflichtverstoß dokumentiert werden soll, erfolgen Abmahnungen meist schriftlich und werden in der Personalakte festgehalten (Dokumentationsfunktion). Eine Abmahnung kann jedoch auch mündlich erteilt werden. Unter Umständen ist aber so nicht nachweisbar, dass wirksam abgemahnt wurde. Die Beweislast dafür liegt beim Abmahnenden.

Enthält eine Abmahnung nur allgemeine Vorwürfe, wird also nicht konkret aufgeführt, welches Verhalten beanstandet wird, gegen welche konkreten arbeitsrechtlichen Pflichten oder Vorschriften verstoßen wurde und dass der Abmahnende nicht gewillt ist, dies weiter hinzunehmen, so ist es denkbar, dass eine erteilte Abmahnung unwirksam ist. Dies sollten Empfänger arbeitsrechtlicher Abmahnungen prüfen lassen.

Gleichzeitig haben arbeitsrechtliche Abmahnungen eine Warn- und Androhungsfunktion. Durch Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, z. B. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei fortgesetzten oder sich wiederholenden Verstößen gegen die konkret in der Abmahnung gerügten arbeitsvertraglichen Pflichten, wird dem Abgemahnten aufgezeigt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Fehlt dies, könnte die Abmahnung unwirksam sein mit der Folge, dass ein erneuter gleichartiger Verstoß gegen Arbeitspflichten dann nicht zur Kündigung führen kann.

Übrigens: Berechtigte Abmahnungen sind kein Mobbing. Wird ein Arbeitnehmer immer wieder vom Arbeitgeber abgemahnt, ist das noch kein Beweis für Mobbing, auch nicht, wenn einige der Abmahnungen sich später als unwirksam erweisen. Nur wenn dem Abmahnenden unlautere Motive vorwerfbar sind könnte Mobbing vorliegen.

Die Warnfunktion einer Abmahnung kann außerdem dadurch herabgesetzt werden, wenn der Arbeitgeber bei wiederholten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers stets abmahnt und dabei jeweils mit einer Kündigung droht, ohne die Kündigung im Wiederholungsfall tatsächlich auszusprechen. Die Abmahnungen verlieren dann an Gewicht und an Ernsthaftigkeit.

Was ist zu tun, wenn man eine arbeitsrechtliche Abmahnung erhalten hat?

Zunächst sollte der Empfänger die Abmahnung auf Wirksamkeit überprüfen. Gleichzeitig ist es jedoch im Interesse des Aufrechterhaltens des Arbeitsverhältnisses ratsam auch das eigene gerügte Verhalten, so es aus der Abmahnung deutlich hervorgeht, einer kritischen Überprüfung zu unterziehen. Ist man der Auffassung, die Abmahnung ist unberechtigt, gibt es mehrere Möglichkeiten der Reaktion: Zunächst ist eine Aussprache mit dem Abmahnenden zu empfehlen. Bringt diese kein Einvernehmen und keine Rücknahme der Abmahnung oder ist eine solches Gespräch nicht möglich bzw. wird es abgelehnt, empfiehlt sich eine schriftliche Gegendarstellung mit dem Verlangen, diese ebenfalls in der Personalakte abzuheften. Eine Überprüfung der Rechtsmäßigkeit der Abmahnung erfolgt dann zunächst nicht, sondern nur ein Austausch der gegenseitigen Sichtweisen. Überprüft würde diese Abmahnung nur dann, wenn es später zu einer Kündigung kommt und sich ein Kündigungsschutzprozess anschließt. Es besteht auch die Möglichkeit gegen die Wirksamkeit einer Abmahnung während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gerichtlich vorzugehen. Ob dies jedoch zu empfehlen ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall und insbesondere dem in der Abmahnung enthaltenen Vorwurf ab und kann nicht pauschal beantwortet werden.

Das Arbeitsrecht hält aber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten bereit, um den Unmut über eine Vertragspartei, zum Ausdruck zu bringen. Häufig reicht ein offenes kritisches Wort oder eine schriftliche Ermahnung aus, um weniger massiv als mit einer Abmahnung und dennoch deutlich Fehlverhalten zu missbilligen. Die Ermahnung unterscheidet sich von der Abmahnung vor allem in den Rechtsfolgen. Sie hat zunächst keine rechtliche Bedeutung und ist vielmehr eine Mitteilung des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer, dass und weshalb er unzufrieden ist. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht nach mündlicher oder schriftlicher Ermahnung und erneuter gleicher Pflichtverletzung nicht, wohl dann aber eine Abmahnung.

Mit einer Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber für den konkreten Fall auf sein Kündigungsrecht. Eine Kündigung ist nach Abmahnung nur noch im Wiederholungsfall möglich. Eine Abmahnung kann auch an arbeitsrechtlicher Bedeutung und somit an Kraft verlieren, wenn sie lange zurückliegt. Wenn z. B. 2 Jahre vergangen sind, kann sich der Abmahnende nicht mehr auf ein früheres Fehlverhalten berufen. Der Abgemahnte kann dann aber verlangen, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird.

Schließlich soll nicht unerwähnt bleiben, dass es auch Fehlverhalten gibt, welches keiner Abmahnung bedarf sondern direkt zu einer (oft fristlosen) Kündigung führen kann. Dazu gehören insbesondere Vermögensverletzungen (z. B. Diebstahl zu Lasten des anderen Vertragspartners), grobe Ehrverletzungen und schwere nicht zu korrigierende geschäftsschädigende Verhaltensweisen.

In diesen und allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen stehen wir gern zur Verfügung.

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